上期專題發布以后,朋友圈的一位公司法務咨詢了我這樣一個問題:他所在的單位是一個物業公司,他主要負責處理客戶投訴和法院應訴。上個月,公司有一個案件被業主起訴,但他并沒有收到公司要求前去應訴的通知,最終該案缺席審理,公司被判承擔賠償5000多元?,F在公司以他未能完成工作職責,導公司遭航哥也就沒意思受到了損失,所以要求他自行賠付客戶??紤]到金額不算很高,如果他不按照公司的要求處理,他擔心會造成工作丟失;但是如果就這樣賠償損失了,他又心有不甘,所以想請教一下碰到類似情況,能否暫時按照公司要求賠償,等離職時再向公司索賠。

我倒是第一次碰上這樣的問題,但萬變不離其宗,法律爭議最終還是要歸結到法律規定和事實證據上,讓我們先看看法律對于員工承擔賠償責任是如何規定的?

一、我國現行法律中關于勞動者造成公司損失承擔賠償責任的規定

《工資支付暫行規定》(勞動部發[1994]489號)第十六條:因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。

《江蘇省工資支付條例》第十二條:……勞動者有下列特殊情形之一,但提供了正常勞動的,用人單位支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準,其中非全日制勞動者的工資不得低于當地小時最低工資標準:

(一)在試用期內的;
(二)因用人單位實行預付部分工資、分批支付工資的;
(三)違反用人單位依法制定的規章制度,被用人單位扣除當月部分工資的;
(四)給用人單位造成經濟損失,用人單位按照勞動合同的約定以及依法制定的規章制度的規定需要從工資中扣除賠償費的;
(五)因用人單位生產經營困難不能按工資標準支付工資,經用人單位與本單位工會或者職工代表協商一致后降低工資標準的。

前款第(三)項規定的情形,用人單位扣除勞動者當月工資的部分并不得超過勞動者當月應發工資的百分之二十;第(四)項規定的情形,用人單位和勞動者在經濟損失發生后另有約定的除外。

1、從這些法律規定上可以看出,如果員工違反公司規章制度或者給公司造成損失的,公司是可以要求員工承擔賠償責任的,原則上按月在工資中扣除,但有兩個限制:
   1)每月扣除的部分,不能超過工資的20%

2)扣除后剩余工資不低于當地最低工資標準;

如果員工已經離職的,原則上用人單位不能從勞動者離職時應得的全部工資及補償金中扣除的,因為這個行為涉嫌克扣工資和經濟補償金,而應當另案申請勞動仲裁賠償,除非雙方規章制度中有明確約定,且勞動者已經認可該賠償。

2、雖然法律規定了公司要求員工承擔賠償的具體限制,但是對于員工行為要到底什么程度,公司才可以要求其承擔賠償責任,法律無明文規定,對此我們認為:

1)如果公司是以規章制度作為依據的,首先要審核規章制度的合理性和合法性,用人單位若約定完全不予負責、免除公司的經營風險,或者排除了用人單位的法定義務,加重了勞動者的風險負擔,則依照《勞動合同法》第26條的規定,這類約定是無效的。

2)如果是以員工過錯為依據的,則應當審核過錯的程度和關聯性。畢竟員工是在從事本職工作時發生的損失,公司對于員工的工作后果是享有利益的,一味擴大員工的過錯和賠償范圍,也有失公平。我們認為,只有在員工對損失的發生存在重大過錯或者故意的時候,才應當承擔賠償責任,而且賠償的范圍也應當必須限定在由該過錯或者故意直接造成的損失。

二、本案的法律分析——該法務的行為,依法是否需要承擔賠償責任?

對此,我們依然可以從是否存在過錯以及過錯和損失是否存在關聯進行分析,而且二者缺一不可:
1、是否存在過錯:

按照該法務的陳述,他在此之前并不知道這個案件的存在,公司也沒有安排他出庭應訴,如果屬實的話,我們認為他沒有出庭應訴的行為,并不構成失職和過錯。除非公司有證據證明該法務知曉開庭時間未通知公司,或者經公司安排未到庭參與訴訟。

2、過錯和損失是否存在關聯:

本案的特殊性在于,本案公司認為的損失,是判決其承擔賠償給業主的5000多元,這是基于之前公司和業主之間物業服務合同所產生的債務,該法務并未直接參與。換而言之,這些賠償是因為公司之前的違約行為造成的,不以員工是否出庭應訴為前提,也不是法務沒有出庭應訴造成的損失,二者缺乏關聯性。

所以基于上述分析,就本案所出現的問題,公司其實無權要求員工承擔賠償責任,如此看來,似乎員工離職時向公司索賠的想法是能成立。

但事情真的這么簡單嗎?上面我們僅僅是從法律規定的層面進行分析,下面讓我們換個角度,從舉證的角度來分析一下這個問題。

三、本案的證據分析:

從勞動仲裁的角度,如果員工離職以后提出仲裁,向公司索賠的話,員工是負有舉證責任的,提交的證據需要證明:

1、 賠償款項是員工本人支付給業主的;

 

   證明賠償款項沒有經過公司賬目而是由員工承擔是其日后向公司索賠的關鍵性證據。因此員工在賠付時應當盡可能體現款項的用途和目的,如果是通過銀行轉賬,員工可以在備注欄說明是代表公司向客戶理賠的具體緣由,如果是現金支付,員工可以請求對方出具一張收條,列明是由員工代替公司支付的這筆賠償。為了使得證據具有較強的完整性,員工盡量避免使用現金,而是通過轉賬加收條的形式向客戶支付。

2、 員工是在公司脅迫的情況下,基于無奈并非自愿而支付的。

    基于利益和信譽的考慮,存在公司以解聘等其他理由強迫員工自己來承擔公司的損失,私了與客戶之間的經濟糾紛,此種情況下需要員工警惕公司這種逃避責任轉嫁風險的嫌疑,保留公司脅迫其承擔的證據,例如與人事間談話的錄音,員工第一次與人事談及賠償金由誰承擔時可能沒有錄音的意識,可以主動尋求機會與人事再次溝通,盡可能體現出公司存在脅迫的態度,以便日后仲裁或訴訟時舉證公司的違法行為。

四、如何規避此類問題的發生?

   結合上述法條的梳理和案例的分析,我們可以看出員工被強制承擔賠償后,在離職時是有可能從公司處獲得這部分賠償金,因為法條規定公司可以要求員工承擔經營的損失,但是應限定在員工的過錯或故意直接造成的損失,且對金額有具體的限制,對于超出的部分勞動者有權向公司追償。實踐中如何回避此類勞動爭議以及如何保障員工的索賠權?可以從用人單位和員工兩個角度探討一下

1、員工在先行賠償時要注意證據的保留

現實中,尤其是在服務行業,往往發生勞動者由于自己過失或外界的因素給客戶帶來財產人身損失,基于完成業務指標或公司的變相強迫而私下自掏腰包解決糾紛,而這部分的賠償金額往往會被認為是員工自愿支付的,因此免除了公司的賠償責任。員工在離職時要保留好自行賠償的證據,備注支付客戶款項時的用途,并及時向公司反映情況。如果公司承擔賠償責任后,私自克扣勞動者工資或者存在違法解聘的情形,員工也可憑借保留的證據通過法律途徑保護合法權益。

2、用人單位在規章制度中可以對員工如何承擔損失做細致的規定

對于用人單位來說,應當對勞動者進行勞動風險、安全保障、管理措施等方面的教育和培訓。一旦發生類似糾紛,應當及時與勞動者溝通,就事件發生的原因、過程以及具體的損失,保留證據,避免產生不必要的糾紛,公司可要求員工承擔與其過失的輕重、損害的程度和勞動者的實際收入水平相應的賠償責任。公司除了要求勞動者承擔經濟損失外,可以根據實際情況按照公司的規章制度給予警告處分,避免相同的錯誤再次發生。


ps:本文章來自江蘇蘇明律師事務所實習律師施嫣然