前言:08年開始,因為勞動合同法的實施,短時間內接觸了大量勞動法領域的實務案件,后來在多年的法律顧問服務過程中,也經常協助公司人事、法務處理相關勞資糾紛,完善規章制度。也許勞動法業務本身聽上去難登大雅之堂,但確確實實是每個公司的剛需,仔細研究確有不少有趣之處。尤其是對于很多法律沒有明確規定的問題,如何利用規章制度規避法律風險,維護公司權益,都是客戶關心和我一直在研究的。從本期開始,我們將利用《蘇明勞法》這一專欄,將陸續根據我們在實踐中接觸到的問題,和大家一起分析我們的研究成果。

 

上周,顧問單位的高管向我咨詢了一個問題,說他們近期有一個員工,在沒有提前告知的情況下,突然離職了,并要求馬上結清工資,而且還把公司投訴到了勞動監察大隊,他問我該如何處理。

其實類似的問題并不少見,勞動者總想著越早拿到工資和經濟補償金越好,不想與公司糾纏太久,盡快投入到下一段工作中;而用人單位因為不能放任員工隨意離職的風氣出現、或者擔心員工離職后不配合辦理工作交接,給公司帶來不必要的麻煩,所以希望通過對工資和經濟補償金結算的限制,來約束和督促員工。對此,不同用人單位的規定和實際處理方式差異很大:有些公司規定離職后1個月發放,有些公司規定按照公司統一發工資的時間支付,有些公司則約定辦理完離職手續以后支付。而且往往很多停留在實踐操作,隨意性很大。

問題一、公司未及時支付工資或經濟補償金,是否需要承擔相應法律后果?

那到底法律對此有無規定,或者有無可供操作的余地呢?如果不遵守的話,公司會承擔什么樣的責任和后果?這些問題都是相輔相成的。很簡單,如果法律對此行為沒有限制和責任的話,那公司當然可以隨意操作,討論如何規避就毫無意義了,但現實真的會這么簡單嗎?當然不是,請看下文:

《勞動合同法》第八十五條:用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的,應當支付其差額部分;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金:

(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;

(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

(三)安排加班不支付加班費的;

(四)解除或者終止勞動合同,未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

《勞動爭議仲裁調解法》第九條:用人單位違反國家規定,拖欠或者未足額支付勞動報酬,或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的,勞動者可以向勞動行政部門投訴,勞動行政部門應當依法處理。

根據上述兩條規定,如果公司未及時支付工資或者經濟補償金的,勞動者可以向勞動行政部門(也就是勞動監察大隊或者勞動局)投訴,并責令公司限期支付;如果公司仍不支付的,則需要承擔按拖欠額度百分之五十至一百的賠償金。

雖然勞動合同法八十五條在實踐中運用的機會很少,但畢竟法律對此是有明文規定的,所以我們建議用人單位還是應當重視這個問題,避免法律風險。

 

問題二:法律對于離職后支付工資和經濟補償金的時間有無規定:

那么究竟離職以后應當在什么時間支付,如何認定是否屬于拖欠呢?讓我們繼續看相關規定:

《工資支付暫行規定》第九條:勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時,用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

《江蘇省工資支付條例》第十九條:用人單位與勞動者依法解除或者終止勞動關系的,應當在勞動關系解除或者終止之日起兩個工作日內一次性付清勞動者工資。雙方另有約定的除外。

《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第二款:勞動者應當按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的,在辦結工作交接時支付。

從上述條文,我們可以看出,勞動合同終止或者解除的,工資和經濟補償金的支付時間點是不一樣的。

1、工資:《工資支付暫行規定》第九條規定是在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資,《江蘇省工資支付條例》則規定應在勞動關系解除或者終止之日起兩個工作日內一次性付清工資,但是雙方另有約定的除外?!豆べY支付暫行規定》于1994年頒布,1995年1月實施,由于頒布的時間很早,很多問題未涉及到或者規定的不夠詳細確定,很多地方都出臺了關于工資支付的地方性規定,《江蘇省工資支付條例》類似于《工資支付暫行規定》的地方性實施細則,將其條款細化。所以按照《江蘇省工資支付條例》,用人單位應在勞動關系解除或者終止之日起兩個工作日內一次性付清工資。

當然對于律師而言,后面那句“雙方另有約定的除外”才是最關鍵的,即法律是允許公司通過勞動合同約定、或規章制度的方式,對離職員工工資的結清期限作出規定。

2、經濟補償金:《中華人民共和國勞動合同法》和《江蘇省工資支付條例》都對經濟補償金支付的時間點有規定,但是《勞動合同法》是人大制定的法律,位階高于《江蘇省工資支付條例》,當兩者對同一事項的規定不一致時,我們應該以《勞動合同法》為準,即在辦理工作交接時,用人單位向勞動者支付經濟補償金。

結論:按照上述分析,對于離職之后的工資方法,公司可以通過規章制度或者勞動合同的補償,在一定程度上進行約定和調整,但前提是必須事先以書面的方式進行約定,同時規章制度應當經過法定的程序決議通過并告知員工,否則也難以發揮作用。

 

問題三:是否有更好的方式來解決公司的困惑?

如前述,雖然可以通過約定來控制工資的方法,但從公司需求出發,并沒有根本解決問題,因為對于哪些對工資或補償金金額不太重視的員工來說,這樣的限制效果有限;另外如果員工遲遲不來辦理工作交接,公司依然會面臨困境,那么有沒有什么替代方式來避免損失的發生或者作為損失的彌補呢?

《勞動合同法》第三十七條規定“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同?!?/span>

《勞動合同法》第九十條規定“勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任?!?/span>

1、現實生活中,不提前30天通知用人單位就離職的員工大有人在,有些用人單位為了避免這個情形的出現,會通過如果不提前通知就扣發工資的方式來解決,但不得不說這樣簡單粗暴的方式,明顯是違法的,并不可取。

按照法律規定,這種行為構成違法并無異議,難點在于如何確定公司的損失,實踐中一般將員工突然離職,導致公司不得不臨時招聘人員所產生的費用,視為公司的實際損失,可以要求員工賠償??紤]到舉證難的因素,建議公司在規章制度內,對于損失的范圍進行適當的界定,在勞動仲裁時被采納的可能性就大大提高了。

2、還有一種常見的給公司造成困擾的情況:員工一直不配合辦理工作交接,可能會影響公司該職位的正常工作,從而給公司造成損失?!秳趧雍贤ā返谖迨畻l第二款勞動者規定了“勞動者應當按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的,在辦結工作交接時支付?!钡遣]有規定勞動者不辦理工作交接的,是否要承擔賠償責任。

筆者認為,辦理工作交接也是員工的法定義務,違法的話,同樣應當承擔相應的賠償,只不過不能事先約定金額,但可以約定哪些事情需要交接,在不辦理工作交接的情況下,公司采取哪些應對措施是合法的,哪些費用可以作為計算損失的范圍,一旦出現上述的情況,公司可以主動出擊,解決此事。

3、上述的這些方式,都是事發后的應對,而且一般金額不會太高,員工鐵了心要走的話,難以起到關鍵的作用,對此筆者認為應當一分為二的看待:

(1)對于普通員工來說,用人單位能達到進行適當的限制即可,畢竟權利和義務是相等的,公司沒有給員工提供高額的待遇和報酬,也不能強求員工一定不能離職,還是要理性的看待這個問題

(2)對于關鍵性的工作崗位或者才人,建議公司通過競業禁止或者培訓的方式,限制服務期限和離職的法律后果,這樣才能有效、合法的規避人才的流失。具體的方式方法,我們將在今后的文章中繼續分析。